Az eredmények tükrében elkerülhetetlenné válik, hogy néhány valóban kardinális problémán változtassunk, ha azt szeretnénk, hogy munkavállalóink érezzék, hogy számít a véleményük, és ezáltal elégedettebbek, elkötelezettebbek legyenek, meg tudjuk tartani őket.
Mielőtt azonban kiküldenénk a kérdőívet, nézzük meg, mik azok a legjellemzőbb problémák, amik elégedetlenségre adhatnak okot:
MEGFELELŐ BÉREZÉS HIÁNYA
Hiába minden trükk a motiváció fenntartásához, ha a piaci béreknél jóval alacsonyabb béreket fizetünk munkavállalóinknak, akkor elégedetlenek lesznek és hosszú távon nem tudjuk megtartani őket, még akkor sem, ha “jófej a csapat” és „dinamikusan növekszik a cég”.
Ezért nagyon fontos, hogy munkáltatóként folyamatosan igyekezzünk lépést tartani a piaci trendekkel.
ELŐRELÉPÉS, FEJLŐDÉS LEHETŐSÉGÉNEK HIÁNYA
A fejlődésre való vágyódás alapvető emberi tulajdonság. Amennyiben hosszú távon kihívások és fejlődési lehetőség nélküli munkát végzünk, ellaposodnak, monotonná válnak a mindennapok, igy könnyebben jelentkezik az elégedetlenség érzése is.
Vezetőként sokat tehetünk azért, még ha előrelépési lehetőséget nem is tudunk biztosítani, de kihívásokat, új és izgalmas feladatokat találhatunk munkavállalóinknak.
ROSSZ MUNKAHELYI LÉGKÖR
Mivel a hétköznapok nagy részét munkával töltjük, nem is kell mondanom, mennyire nagy hatással bír közérzetünkre, hogy milyen a légkör. A légkört a csapattagok és a vezetők egyformán befolyásolhatják, érdemes tehát erre kiemelten figyelni, és javítani, ahol lehet, hogy ne akarjon elmenni a munkatársunk.
VEZETŐI STÍLUS
Mind találkoztunk már jó és rossz vezetőkkel egyaránt. Az extrém eseteket azonnal felismerjük, ilyen például, ha valaki sokat kiabál, rosszindulatú, kicsinyes stb. Azonban munkavállalóként nagyon megterhelő lehet az is, ha a vezetőnk döntésképtelen, mikromenedzsel, bizalmatlan, vagy elérhetetlen.
| Vezetőként nagy felelősségünk van abban, hogy munkavállalóink elégedettségén javítsunk. Sokszor elég egy-egy jó szó, őszinte dicséret, rendszeres visszajelzések és a tiszta, transzparens kommunikáció ahhoz, hogy biztonságos környezetet teremtsünk. Ahol bátran jelezhetjük, ha valamiben hiányérzetünk van a munkánkkal vagy környezetünkkel kapcsolatban. |
A fentiekből is látszik, hogy sok szempont vezethet a munkavállalói elégedetlenséghez. Azonban ha nem körültekintően végzünk felmérést a témában, akkor csak tovább ronthatunk a helyzeten.
Nem győzöm hangsúlyozni, hogy csakis akkor vágjunk bele egy ilyen átfogó felmérésbe, ha utána ki is értékeljük azt, és a kapott eredmények alapján akcióterveket fogalmazunk meg, és valódi változtatásokat vezetünk be a munkavállalói elégedettség növelése érdekében! Amennyiben ezek elmaradnak, az egész akció súlytalanná és demotiválóvá válik a munkatársak szemében, illetve romlik a vezetők megítélése, csökken a beléjük vetett bizalom, “hiszen a felmérés után sem történt semmi!”.
Íme egy kis segítség, mini-útmutató a felméréshez, itt tudod letölteni:
| Ez az anyag segítséget kíván nyújtani ahhoz, hogy a munkavállalók körében végzett elégedettségfelmérés, a lehető legpontosabb, legrelevánsabb adatokat szolgáltassa, miközben a munkavállalók szívesen és őszintén vesznek benne részt. Amennyiben körültekintően jártok el az előkészítés, a lebonyolítás és a kiértékelés során, úgy nagyobb eséllyel lesz magas a kitöltési arány, így az adatok is pontosabb képet adnak a szervezet egészére vonatkozóan.
Amennyiben nagy létszámú a szervezet, és az időtök sem végtelen, a hatékony kiértékeléshez, valamint a valódi változások megtervezéséhez és kivitelezéséhez érdemes külső segítséget (tanácsadó, szoftver) igénybe venni. Ez a megoldás költségesebb, azonban garantálja, hogy belátható időn belül egyértelmű eredmény és ahhoz kapcsolódó akciótervetek legyen az esetlegesen szükséges változások beindításához, munkatársaitok elégedettségének javításához és a vágyott üzleti célok eléréséhez. |
Amennyiben úgy érzed, hogy egy ilyen felmérés túl sok időt és energiát igényel, amire nincs időd a mindennapi munka mellett, illetve továbbra sem tudod biztosan, hogyan is vágj bele, akkor keress bizalommal.
